O Brasil lidera o ranking mundial de rotatividade de funcionários. Segundo levantamento da consultoria Robert Half, o país registra taxa média de turnover de 56% ao ano. Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), do Ministério do Trabalho e Emprego, indicam que 51,3% dos trabalhadores brasileiros foram desligados ou pediram demissão nos últimos 12 meses — ou seja, 1 em cada 2 profissionais deixou seu posto no período. Entre os motivos, 36% saíram voluntariamente, em grande parte por salário ou por já terem outra oportunidade; 45% foram demitidos sem justa causa e 16% tiveram contratos temporários encerrados.

A alta rotatividade tem custo alto para as empresas: além das despesas diretas com rescisões e novas contratações, há perda de conhecimento interno, impacto na produtividade e desgaste no clima organizacional.

“Alta rotatividade significa alta insatisfação. Ou seja, existem vários pontos de atrito na empresa que precisam ser ajustados”, afirma Renan Caixeiro, cofundador e CMO do Reportei, plataforma brasileira de relatórios e dashboards de marketing.

O Reportei já enfrentou momentos de maior rotatividade e aprendeu, segundo Caixeiro, que insatisfações isoladas podem se espalhar rapidamente.

“Agir rápido sobre os primeiros sinais é fundamental. Por isso, criamos rotinas de detecção dessas insatisfações antes mesmo de o colaborador se manifestar, como pesquisas de clima e testes individuais trimestrais.”

As práticas deram resultado. Em 2024, a empresa registrou turnover de 30,43% e taxa de permanência de 69,57%. No primeiro trimestre de 2025, a taxa de rotatividade despencou para 2,27%, com permanência de 97,73% — índices bem distantes da média nacional.

Entre os casos de sucesso, está uma colaboradora que entrou como estagiária no segundo ano de operação da empresa e oito anos depois, é líder da área de suporte ao cliente.

“Desde o início, ela teve um plano de carreira claro e cresceu junto com a empresa, sendo recompensada financeiramente e reconhecida como peça fundamental do time”, conta Caixeiro.

Para o executivo, o segredo está no alinhamento cultural desde o processo seletivo.

“Empresas que prometem um ambiente e entregam outro perdem rapidamente seus talentos.”

Dicas para reduzir a rotatividade

“Reter talentos não é obra do acaso. É o resultado de processos bem definidos, liderança próxima e uma cultura viva no dia a dia. O equilíbrio entre remuneração, ambiente saudável e propósito é o que sustenta uma equipe no longo prazo”, afirma Renan Caixeiro. A seguir, ele destaca cinco práticas que considera essenciais para manter os colaboradores engajados e reduzir o turnover.

1. Definir um código de cultura claroPara Caixeiro, tudo começa pela clareza sobre quais são os valores e comportamentos esperados. “Sem um código de cultura definido, não é possível ter um bom processo de seleção e nem uma base sólida para a retenção. É esse documento que vai guiar contratações e decisões do dia a dia”. Empresas que alinham cultura e perfil do profissional desde o processo seletivo tendem a ter índices menores de saída.
2. Equilibrar remuneração e ambiente saudável: salário competitivo é importante, mas, sozinho, não garante que o profissional permaneça. “Somente a cultura não segura o time, assim como somente a remuneração não fará. O equilíbrio é o que precisa ser buscado: cuidar da saúde organizacional e remunerar acima da média, quando possível”.
3. Ouvir continuamente os colaboradores: manter canais de diálogo abertos é fundamental, mas não basta oferecer um e-mail para feedbacks. “É preciso ir até as pessoas, criar segurança para que elas falem e, principalmente, agir sobre o que foi dito. Pesquisas de clima e conversas periódicas ajudam a identificar sinais antes que se tornem problemas maiores”, contribui Renan.
4. Estabelecer planos de carreira e oportunidades reais de crescimento: segundo o executivo, o desenvolvimento interno é um dos maiores motivadores de permanência. “Ter planos de carreira claros, com indicadores de desempenho objetivos, permite que os colaboradores enxerguem caminhos concretos de evolução na empresa”.
5. Tratar a experiência do colaborador como um produto: Assim como empresas de tecnologia corrigem falhas e lançam melhorias em seus sistemas, Renan acredita que o mesmo deve ser feito com a experiência interna. “Os ajustes devem ser contínuos, isso envolve identificar falhas, implementar melhorias e acompanhar o impacto dessas mudanças no engajamento da equipe”.